10)근로자보호/노사관계론

 

 

강의정보

우리나라 근로기준법을 비롯한 여러 법률에서 근로자를 보호하는 장치를 많이 만들어 놓고 있다. 이 장에서는 산업 현장에서 이슈가 되는 근로계약서 작성, 남녀 간, 장애인, 고령자에 대한 차별금지, 비정규직 차별대우금지, 징계의 정당성, 해고의 정당성 등에 대해 구체적으로 살펴본다. 그리고 동일노동 동일임금, 최저임금, 포괄임금제의 운영상 문제에 대해 검토하고 퇴직금의 계산방법을 학습한다.

 

 

강의목차

1. 채용 관련 보호책
2. 차별금지
3. 징계의 정당성
4. 해고의 정당성
5. 공정한 보상

 

 

강의정리

1. 근로계약의 체결방법을 이해한다

 

(1)근로계약서의 작성

회사에 입사할 때는 반드시 근로계약서를 작성해야 한다. 근로계약서 작성은 근로기준법 제17조 2항에 따른 사용자의 의무사항이다. 근로계약서를 작성하지 않는 사용자는 500만원 이하의 벌금을 받게 된다. 근로계약서 작성시 '표준근로계약서 양식'을 참고하여 '임금, 근로시간, 유급휴일, 연차유급휴일 등'의 사항을 명시해야 한다.

 

(2)근로조건

근로계약을 체결할 때 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정하면 근로자가 수긍하더라도 그 부분은 무효이다. 근로계약서에 적혀있지 않은 사항은 근로기준법에 따른다. 근로기준법은 최저 기준이기에 반드시 그 기준 이상이 되어야 한다. 

 

(3)근로계약의 무효와 취소

근로계약이 선량한 풍속, 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하거나 당사자의 어려운 사항이나 경솔함 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정성을 잃은 것이면 그 근로계약은 처음부터 무효이다. 15시 미만의 청소년을 취업시킨 경우에도 근로기준법이 금지하고 있기 때문에 무효이다. 다만 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지닌 자는 취업이 가능하다. 다만 사기로 취업을 했더라도 그동안 지급한 월급을 돌려 달라고 할 수 없다.

 

 

 

2. 비밀유지와  겸업금지의 의미를 이해한다

 

(1)비밀유지 의무

근로자는 직무를 수행하면서 알게 된 정보 중에 제3자에게 알려지면 회사에 피해를 줄 수 있는 것은 비밀로 해야 한다. 이런 정보를 누설한 근로자는 해고 등 징계를 받을 수 있으며 손해배상책임을 질 수 있다. 

 

(2)겸업금지 의무

근로자는 취업 중에 사용자와 경쟁관계에 있는 다른 회사에 취업하거나 창업 할 수 없다. 다만 퇴근 후 아르바이트는 할 수 있다. 또한 겸업금지 약정의 유효성 여부는 사용자가 주장.증명해야 하며 근로자의 업무와 여러가지 복잡한 상황을 종합적으로 판단하여 겸업가능 여부를 판단해야 한다.

 

 

 

3. 채용내정과 시용의 차이점을 학습한다

 

(1)채용내정

채용내정은 채용이 확정된 뒤 실제 근로를 시작하는 시점까지 기간의 상태를 말한다. 채용내정은 근로개시는 안했지만 근로계약은 성립되었다고 보기에 채용내정 취소는 해고에 해당된다고 본다. 그래서 채용내정 취소를 당한 자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 사용자가 정당하게 채용내정을 취소하기 위해서는 합리적인 해고사유가 있거나 경영상 이유로 하는 정리해고에 해당되어야 한다. 

 

(2)시용

시용은 근로자를 정식 직원으로 채용하기 전에 직업적성이나 업무능력을 확인하려는 목적에서 일정 기간 근무시켜 보는 것을 말한다. 일반적으로 수습이라는 용어를 사용하기도 하지만 수습은 채용이 된 상태에서 훈련을 받는 자격을 말한다. 시용은 기간이 끝난후 평가에 의해 채용 여부가 결정된다.

 

시용으로 계약을 할시에는 근로계약서에 반드시 시용기간과 본채용 거부의 조건을 명시해야 한다. 이 조건이 없다면 정식 근로자로 채용된 것으로 본다. 또한 시용 근로자의 평가는 간단하고 조잡한 양식이 아닌 3-4명이상의 담당자들에게 포괄적이고 구체적인 평가를 받아야 한다.

 

 

 

4. 차별과 차이를 구별한다

 

차별과 차이

여러 노동 관련 법에서는 근로자들 간의 차별을 금지하고 있다. 합리적인 이유가 없이 근로조건에 차이가 있다면 차별이라고 본다.

 

 

차별금지 관련 법률

 

(1)고용정책기본법

고용정책기본법 제7조에서는 취업기회의 균등한 보장을 위해 사업주가 근로자를 모집.채용할 때 다음과 같은 이유로 차별 해서는 안된다고 규정한다.

1. 성별
2. 신앙
3. 연령
4. 신체조건
5. 사회적 신분
6. 출신지역
7. 학력
8. 출신학교
9. 혼인.임신
10. 병력 등

 

(2)근로기준법

근로기준법 제6조에서는 다음과 같은 이유로 근로조건에 차별을 주는 것을 금지하고 있다. 근로기준법의 차별금지 조항은 모집과 채용에는 적용되지 않는다.

1. 성별
2. 국적
3. 신앙
4. 사회적 신분 등

 

(3)남녀고용평등법

남녀고용평등법은 다음과 같은 이유로 모집.채용.임금.배치.승진.정년.해고 등에서 차별적인 처유를 하여서는 안된다고 규정하고 있다.

1. 남녀의 성
2. 혼인
3. 가족 안에서의 지위
4. 임신.출산

 

(4)장애인고용촉진 및 직업재활법

국가와 지방자치단체, 공공기관, 50인 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 장애인 의무고용률을 규정해 놓고 있다.

 

(5)고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률

합리적인 이유 없이 연령을 이유로 모집.채용, 임금.임금 외의 금품지급 및 복리 후생, 교육.훈련, 배치.전보.승진, 퇴직.해고 등에서 차별하는 것을 금지하고 있다. 

 

(6)기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

기간제는 근로계약의 기간이 정해져 있다는 의미이며 흔히 계약직 또는 근로계약 기간이 있다는 의미로 '유기 계약직'이라고 한다. 근로계약에 기한이 없는 경우 '무기 계약직'이라고 부르며 정규직을 가리킨다. 유기 계약직의 경우 비정규직을 가리키며 기간제, 파견근로자, 단시간 근로자 등이 여기 포함된다. 가끔 정규직으로 전환된 비정규직을 '무기 계약직'이라고도 부르는데 이는 기존의 정규직과 구분하기 위해 편의상 억지로 부르는 명칭이다.  사용자는 무기계약직과 비교하여 유기계약직을 근무조건에 대해 차별 해서는 안된다. 이 법은 5인이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용된다.

 

기간제근로자를 고용할 때는 2년을 초과해서는 안되며 2년이 넘으면 자동으로 '무기계약직'으로 전환된다. 다만 아래에 해당하는 경우 2년을 초과하며 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 고령자고용법의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식이 필요한 경우과 정부가 복지.실업 대책으로 일자리를 제공하는 경우
6. 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로 대통령령으로 정하는 경우

 

(7)파견근로자 보호 등에 관한 법률

파견근로자는 파견사업주(인력회사)에 고용되고 사용사업주(파견근로자를 받는 회사)에 가서 일을 하며 급여와 업무 지시 등은 파견사업주로부터 받는다. 한편 파견근로자의 증가를 막기 위해 파견근로자를 받을 수 있는 업무를 법으로 정해 두었다.

 

파견은 1년 이하로 해야하고 본인, 파견사업주, 사용사업주가 동의한다면 1년 더 연장이 가능하다. 만약 2년을 초과하여 파견근무를 하게 되면 그 사업장에 직접 고용되는데 고용형태는 정규직이든 비정규직이든 불문이다. 파견근로자의 차별에 대한 손해는 사용사업주와 파견사업주가 연대책임을 진다. 이 법은 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장에 적용된다.

 

 

 

5. 징계의 정당성 판정방법을 학습한다

 

징계의 방법

사용자는 근로자가 잘못을 했을 때 징계를 하게 되는데 이때 다음 세 가지 사항에 모두 적정해야 정당한 징계로 본다.

1. 징계사유가 정당해야 한다
2. 인사규정, 징계규정 등에 정해진 징계절차를 따라야 한다
3. 징계사유에 적정한 징계 종류를 선택해야 한다

이 세 가지 고려사항 중 어느 하나에서라도 부당하거나 빠뜨린 것이있으면 부당해고가 되며 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 소송을 제기할 수 있다.

 

 

징계의 정당한 판정

 

(1)징계사유

사용자는 기업의 질서를 유지하기 위해 징계권을 행사하게 되는데 이때도 합리적인 범위 내에서만 해야 한다. 보통 근무태만, 업무명령 위반, 업무방해, 복무규율 위반, 범법 행위 등이 징계 사유가 된다. 업무역량의 부족은 계약위반이지 징계 사안이 아니다. 또한 사생활에서의 비위행위도 회사에 부정적인 영향을 끼쳤다고 보기 전까지 징계사유가 아니다.

 

(2)징계절차

일반적인 징계절차는 해당자에게 징계위원회 개최 통보, 징계위원회 개최, 소명 기회 부여, 징계의결, 해당자 요구 시 재심 등으로 이뤄진다. 징계 절차에 관한 내용은 취업규칙이나 회사내규를 바탕으로 진행한다. 

 

(3)징계의 종류_징계양정

1. 견책(시말서)과 경고(구두,서면)
2. 감급(감봉). 근로기준법에 감봉의 상한선을 정해두고 있다
3. 정직(출근 정지). 정직일수에 따라 임금이 삭감된다
4. 징계해고

 

 

6. 해고의 정당성을 판정할 수 있다

 

해고의 종류

해고는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미한다. 사직은 근로자가 스스로 회사를 떠나는 것이다. 근로기준법에서는 해고를 매우 엄격히 제한하고 있다.

 

(1)징계해고

근로자의 징계사유를 볼 때 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 심각한 경우에 해고를 선택한다.  징계해고를 할때는 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다.

 

(2)통상해고

통상해고는 근로자가 근로계약상의 의무를 이행하지 못한다는 이유로 해고하는 것을 의미한다. 일반적으로 근로자의 부상, 질병, 구속 등 일을 할 수 없는 경우 또는 업무능력 부족과 근로자의 성격 등 개인적 부적격성 그리고 비밀유지가 필요한 부서의 근로자가 경쟁기업과 가족일 경우 등이다.

 

(3)정리해고

사용자가 회사 경영이 어려워져 구조조정을 하면서 인력감축까지 해야 한다면 정리해고 절차를 밟아야 한다.  근로기준법 제24조에 정리해고의 요건을 아래와 같이 명시해 놓고 있다. 이것을 지키지 않은 정리해고는 부당해고에 해당한다.

 

1. 긴박한 경영상의 필요가 있다
2. 해고를 피하기 위한 노력을 다했다
3. 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정했다
4. 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고 실시 50일 전까지 통보하고 성실히 협의한다

 

 

7. 임금지급 원칙을 이해한다

임금은 근로자의 주 소득원이기 때문에 근로기준법에서는 사용자가 근로자에게 임금을 줄때 반드시 지켜야 할 4가지 원칙을 명시해 놓고 있다.

1. 전액지급의 원칙
2. 통화지급의 원칙
3. 직접지급의 원칙
4. 정기지급의 원칙

 

 

8. 동일노동 동일임금의 원칙의 적용 요건을 이해한다

직무급 임금제도의 도입의 근거는 '동일노동 동일임금 원칙equal pay for equal work'이다. 이 원칙을 적용할 경우 회사의 모든 직무에 대한 평가를 통해 상대적 가치를 정한 후 이 가치에 비례하여 각 직무의 임금을 정한다. 이것이 직무급 계산의 기본 논리이다. 이 방식에 따르면 각 직무급의 임금은 담당자의 특성, 성과, 근속 등은 반영되지 않는다. 각자가 맡은 직무의 가치에 따라 임금이 정해진다. 따라서 같은 직무에는 누구든 상관없이 동일한 임금이 매겨지는 것이다.  여기서 더 나아가면 '동일가치 동일임금'으로 발전한다. 이것은 직무는 다르더라도 직무평가점수가 같은 직무에는 동일한 임금을 매기는 원칙이다. 하지만 아직은 우리나라에 도입하기에는 이르다는 주장이 많다. 부서에 따라 월급이 달라지기 때문이다.

 

 

9. 최저임금제를 이해한다

급여수준이 아주 낮은 계층의 급여를 끌어올리기 위해 국가가 강제로 최저 수준을 정하는 제도이다. 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정해야 한다.

 

 

10. 포괄임금제의 한계점을 이해한다

초과 근무수당과 같은 법정수당을 실제 근무한 시간에 따라 지급하지 않고 매월 일정한 시간을 법정수당에 해당된다고 간주하고 이에 해당되는 수당을 급여에 고정액으로 지급하는 회사들이 있다. 한 마디로 초과수당을 매월 계산하지 않고 그냥 퉁쳐서 고정으로 지급하는 제도, 이 제도를 포괄임금제라고 한다. 포괄임금제는 사용자의 입장에서 근로자의 법정수당을 따로 계산하지 않아도 되므로 편리하다. 반면 연장수당 등을 축소시키는 수단으로도 활용된다. 만약 포괄임금제에 포함되어 있다고 보는 법정수당이 실제 근무한 시간으로 계산했을 때보다 적으면 이 약정은 무효이고 사용자는 부족한 만큼 추가 지급해야 한다.

 

 

11. 퇴직금의 계산방법을 이해한다

근로자가 퇴직할 때는 퇴직한 날부터 2주 이내에 퇴직금을 받는다. 사직만이 아니라 해고의 경우에도 받는다. 퇴직금도 임금의 범주에 들어가므로 임금지급의 네가지 원칙(직접지급, 전액지급, 통화지급, 월1회이상 지급)에 따라 지급해야 한다. 보통 퇴직금의 산출은 월평균임금에 근속 연수를 곱하여 계산한다. 

 

 

강의용어

 

 

 

 

<한국 방송통신대학교 교재 '노사관계론' 발췌 및 요약>