7)노동쟁의와 해결/노사관계론

 

강의정보

노동조합은 사용자와 단체교섭을 하다가 더 이상 교섭 진행이 어려울때는 사용자를 압박하는 수단으로 파업과 같은 쟁의행위에 돌입할 수 있다. 그런데 파업은 사용자에게만 부담을 주는 것이 아니라 조합원들이 일하는 직장에 직접적으로 피해를 주고 본인들은 무노동 무임금의 원칙에 따라 임금이 삭감되는 불이익을 본다. 또한 파업 등이 과격해져서 불법적인 쟁의행위로 번질 수도 있다. 이 장에서는 쟁의행위의 종류와 정당성 확보방법을 학습하고 사용자의 대응방법으로 대체근로자의 고용과 직장폐쇄를 살펴본다. 마지막으로 노동분쟁을 사적 조정을 통해 해결하는 방법과 노동위원회를 통한 공적 조정과 중재의 방법을 학습한다. 

 

 

강의목차

1. 노동쟁의와 쟁의행위
2. 노동조합 측의 쟁의행위
3. 사용자의 대항방법
4. 노동쟁의의 조정과 중재

 

 

강의정리

1. 노동쟁의와 쟁의행위를 구분할 수 있다.

 

개념구분

노동쟁의는 노조와 사용자가 교섭이 결렬된 상태를 말한다. 쟁의행위는 노동쟁의의 후속행위로서 파업이나 태업과 같은 노조의 압박행위와 사용자의 직장폐쇄와 같은 대항행위를 가리킨다. 쟁의행위 기간동안 노동자가 노동을 하지 않는다면 사용자는 임금을 지급할 의무가 없다. 물론 지급해도 무방하다.

 

 

2. 정당한 쟁의행위의 요건을 이해한다.

노동조합법 제37조에 쟁의행위는 그 목적, 방법 및 절차가 법령, 기타 사회질서에 위반되어서는 안되며 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 않은 쟁의행위를 하여서는 안된다. 

 

쟁의행위가 정당한것으로 인정 받기위해 

 

(1)당사자. 쟁위행위를 할 수 있는 당사자는 노조와 사용자이다. 단체교섭 당사자와 쟁의행위 당사자는 같아야 한다.

 

(2)목적. 쟁의행위의 목적은 근로조건을 개선하려는 것이다. 노동조합의 사안이나 인사권에 관한 사안으로 인한 쟁의행위는 정당하게 보지 않는다.

 

(3)절차. 쟁의행위는 단체교섭을 충분히 했음에도 결렬될 경우에 해야한다. 단체교섭에 불성실하게 임하고 쟁의행위로 간다면 정당한 쟁의행위로 보지 않는다. 또한 쟁의행위를 할 때는 반드시 조합원의 민주적인 투표를 거져야 한다. 투표는 과반수의 찬성으로 결정한다.

 

(4)방법.

노동조합법 제38조에는 쟁의행위의 방법을 구체적으로 명시해 놓고 있다. 쟁의행위는 근로를 하려는 자를 방해하여서는 안된다. 쟁의행위에 관련 없는 자, 조합원 중에 일을 하려고 하는 자를 방해해서는 안된다. 노조는 협박을 해서는 안된다. 쟁의행위 중에도 원료.제품의 변질, 부패를 방지하기 위한 작업은 정상적으로 수행하여야 한다. 

 

노동조합법 제42조에 명시된 불법행위는 다음과 같다. 쟁의행위를 하면서 폭력이나 파괴행위를 하면 불법이다. 생산 시설 등과 대통령령이 정하는 정하는 시설의 점거는 불법이다. 사업장의 안전보호, 보안 시설의 운영을 방해하는 행위는 불법이다.

 

추가로 쟁의행위는 정상적인 운영을 방해하기 위한 것이기에 정상적인 업무를 하면서 시위를 하는 것은 노동조합법상의 쟁의행위가 아니다. 또한 쟁의행위는 그것이 종료되면 업무에 바로 복귀하는 것을 전제로 하기에 조합원 전원사표는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없다.

 

 

3. 쟁의행위의 종류를 이해한다.

 

노동조합의 쟁의행위

 

(1)파업

파업은 다수의 근로자가 근로조건의 개선을 위해 조직적으로 노무 제공을 거부하는 행위이다.

 

(2)태업

태업은 조합원들이 의도적으로 작업능률을 저하시키는 것을 말한다.  사보타지는 단순한 태업에 그치는 것이 아니라 의도적으로 생산설비를 훼손하거나 불량품을 만드는 행위를 말한다. 적극적 태업이라고도 하며 위법한 쟁의행위이다. 태업은 근로를 불완전하게 한만큼 임금에서 삭감할 수도 있다.

 

(3)준법투쟁

노조원들이 노동관계법규나 법률에 정해져 있는 근로자의 권리를 집단적으로 행사하여 정상적인 업무를 방해하는 것을 말한다. 예를 들면 연차를 모두가 같은 날에 가는 경우, 잔업을 조직적으로 거부하는 행위 등을 말한다. 준법투쟁이 쟁의행위인지 정당한 권리 행사인지는 판단이 모호하다. 판례는 관행적으로 해오던 휴일 근무를 다른 요구사항을 관철시키기 위해 집단적으로 거부한 행위는 쟁의행위라고 판결한바 있다. 

 

1. 연장근로가 관행화된 사업장에서의 집단적 거부
2. 연차유급휴가와 병가를 일제 사용

 

안전.보안에 관한 법규, 취업규칙이나 단체협약상을 준수하는 행위는 사용자가 조율할 수 있는 사항이 아니므로 쟁의행위가 아닌 정당한 행위로 본다. 아주 행위가 지나칠때만 쟁의행위로 본다.

 

(4)보이콧

1차 보이콧은 보이콧은 조합원들이 자기 회사 상품을 거부하는 행위이다. 2차 보이콧은 자기 회사와 거래 관계에 있는 제3자에게 보이콧을 요구하는 것이다. 2차 보이콧의 경우 제 3자의 계약의 자유를 참해하지 않는다면 정당성이 인정된다. 

 

(5)피케팅

피케팅은 노조가 공개적으로 쟁의행위와 그 이유를 알리고 파업에 참여하지 않는 조합원에게 동참할 것을 호소하고 설득하려는 목적에서 피켓을 들고 시위를 하는 것이다. 피켓팅은 파업의 보조적 수단이며  언어로 설득하는 행위이다. 폭력이나 협박을 가한다면 정당성을 잃는다.

 

(6)직장점거

직장점거는 파업을 할 때 사용자가 허락하지 않았음에도 사업장에 체류하며 사용자와 회사 관계자들의 출입을 막는 행위이다. 직장점거시 직장을 전면적으로 점거하여 못 들어오게 하는 행위는 위법하다. 

 

점거가 금지되는 시설은 다음과 같다.

 

1. 전기.전산,통신시설
2. 철도의 차량, 선로
3. 선박(선원이 승선하는 경우는 제외)
4. 항공기 관련 시설
5. 폭발위험, 유해화학물질의 저장소
6. 고용노동부장관이 정하는 시설

또한 시설의 손상, 원료와 제품의 변질을 방지하기 위한 작업은 정상적으로 수행되어야 한다. 

 

 

4. 사용자의 대응방법을 학습한다.

 

사용자의 대항방법

 

(1)대체근로의 사용

파업이 단행된 경우에도 사용자는 그 사업장 내의 비조합원 또는 파업에 가담하지 않은 조합원들을 사용하여 조업을 계속할 수 있다. 사용자는 쟁의행위로 작업이 중단된 사업장에 외부 근로자를 쓸 수 없다. 오로지 '같은 직무에 해당하고 같은 회사를 다니는' 당해 사업에 속하는 근로자만으로 대체근로가 가능하다. 물론 퇴직 등 자연감소로 인한 인원을 충원으로 인한 대체근로는 가능하다.

 

필수공익사업은 그 업무의 정지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 사업을 말한다. 필수공익사업의 경우 파업인원의 50%내에서 대체근로가 가능하며 이때 당 사업과 관련없는 자도 대체근로 가능하다.

 

1. 철도, 항공운수 사업
2. 수도, 전기, 가스, 석유사업
3. 병원,혈액공급 사업
4. 한국은행
5. 통신사업

 

(2)직장폐쇄

직장폐쇄는 사용자가 노조의 쟁의행위에 대항하여 조합원들의 출근과 작업을 못 하게 하고 무노동 무임금 원칙을 적용하여 임금을 삭감함으로써 경제적 압력을 가하려는 것이다. 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다. 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청과 노동위원회에 신고해야 한다. 신고를 하지 않는다고 직장폐쇄가 무효가 되는 것은 아니다.

 

 

5. 노동쟁의의 조정과 중재 절차를 이해한다.

노동쟁의가 발생하면 노조는 쟁의행위로 나아갈 것인지 결정한다.  노동조합법에서는 쟁의행위를 실제로 하기 전에 반드시 사적 조정, 중재나 노동위원회가 제공하는 공적 조정, 중재 절차를 거치도록 강제하고 있다. 이를 거치지 않은 파업은 불법이다. 이를 조정전치주의라 한다.

 

조정과 중재의 차이점

조정과 중재는 모두 분쟁을 제 3자의 도움을 받아 해결하는 방법이다. 차이점은 조정은 조정인이 개입하지만 최종 해결은 당사자가 한다. 

	조정	중재
분쟁 당사자	노동조합, 사용자	노동조합, 사용자
조율	조정인	중재인
최종 결정	당사자	중재인
공적인 기관 조율 (노동위원회 등)	공적 조정	공적 중재
사적인 기관 조율	사적 조정	사적 중재

 

 

6. 노동위원회의 조정 과정을 이해한다.

노동쟁의 공적 조정과 중재의 체계도 (출처 노사관례론)

 

 

강의용어

 

 

 

 

<한국 방송통신대학교 교재 '노사관계론' 발췌 및 요약>