6)단체교섭과 단체협약/노사관계론

 

강의정보

단체교섭은 노동조합과 사용자가 조합원의 임금이나 근로조건 등과 노동조합의 운영에 필요한 사항들을 결정하는 협상이다. 우리나라의 단체교섭제도는 미국의 제도를 적용한 것으로 노사 간 적대적 관계를 전제로 한다. 따라서 많은 갈등을 분출시키면서 교섭이 진행된다. 이 장에서는 단체교섭의 진행 과정을 구체적으로 살펴보고, 단체교섭의 결과물인 단체협약에 어떤 사항이 포함되는지 논의한다. 특히 단체교섭과 근로계약, 취업규칙간의 관계는 실무에서 관심이 많은 이슈이므로 심도 있게 논의한다.

 

 

강의목차

1. 단체교섭
2. 단체협약

 

 

강의정리

1. 단체교섭제도를 국제적으로 비교하며 특징을 이해한다.

단체교섭은 근로자의 임금이나 근로조건 등을 정할 때 근로자 개인과 사용자가 협상을 통해 정하는 것이 아니라, 노동조합이라는 집단과 사용자가 협상을 통해 정하는 제도이다. 이 제도는 근로자 개개인이 사용자를 상대하기에는 매우 부족하므로 근로자 집단을 형성하여 그 집단으로 사용자와 협상할 수 있도록 허용하면서 시작되었다.

 

(1)미국식

미국식 단체교섭은 노사 간에 적대적 관계를 전제로 하여 서로 뺏고 뺏기는 제로섬 교섭을 한다. 그리고 기업노조가 아닌 직업과 업종을 중심으로 규합하는 산별 노조가 일반적이다.

 

(2)독일식, 공동의사결정 방식

독일식은 산별 노조가 단체 교섭을 한다는 점은 미국식과 유사하다. 그러나 산별 노조와 사용자 간에는 큰 범위에서 근로조건을 교섭하고 개별기업 차원에서는 노사간 단체교섭이 아니라 기업 이사회가 근로조건을 정한다. 이는 종업원의 대표를 기업의 이사로 임명하는 독일 기업의 '종업원이사제도'때문이다. 이를 공동의사결정제도라고 한다.

 

(3)일본식, 이중적 단체교섭 방식

일본의 경우는 미국식을 도입하되 산별 노조가 아닌 기업노조 중심 체제를 단체교섭의 대상이다. 또한 노사협의회를 두어 이 기구를 통해 노동문제가 해결하도록 하였다. 단체교섭은 노사협의회의 결정을 공식적으로 확인하는 자리에 불과하다.

 

 

2. 단체교섭의 방식과 대상을 학습한다.

단체교섭의 방식이란 단체교섭을 할 때 사용자 측이 개별 기업인지 아니면 연합인지, 그리고 노동조합 측이 개별 노동조합인지 아니면 연합인지를 의미한다. 대한민국의 경우 기업별 노조가 일반적이므로 기업과 기업의 노조가 단체교섭을 하는 것이 대다수이다. 최근에는 산별노조가 개별 기업이나 사용자 연합과 단체교섭을 진행하는 경우가 늘고 있다.

 

단체교섭의 방식

 

(1)기업별 교섭

개별 기업과 그 기업에 조직되어 있는 노동조합 사이에 행하여지는 단체교섭 방식이다. 대한민국과 일본에서 일반적인 방식이며 노조의 협상력이 약할 경우 어용으로 전락할 가능성이 크다.

 

(2)통일 교섭

노조 측은 산별 또는 직종별 노동조합이 나서고 회사측은 사용자 연합이 나서는 초기업적 교섭방식이다. 이 방식은 유럽과 미국에서 흔한 방식이다. 통일 교섭의 경우 기업의 특수성을 반영하기 어렵기 때문에 교섭이 끝난후 각 기업에서 세부적인 교섭에 다시 들어가는 경우가 흔하다.

 

(3)대각선교섭

산별노조와 개별 기업간에 이뤄지는 것으로 산별노조에 대응하는 사용자 단체가 없는 경우에 하는 방식이다. 

 

(4)집단교섭

여러 개의 단위노조가 연합체를 구성하고 사용자 측의 기업들도 연합체를 구성하여 양 연합체 간에 이뤄지는 단체교섭 방식으로 연합교섭, 집합교섭이라고 한다. 예를 들어 면방직업계의 경우 전국섬유.유통노동조합연맹의 주선으로 여러 섬유 대기업의 노사가 집단으로 임금교섭을 하고 있다.

 

(5)공동교섭

산별 노조와 지부, 노동조합연맹과 개별 노동조합이 공동으로 한 사용자와 교섭하는 방식이다. 사용자 측이 대기업이면서 사업장이 여러 지역에 분산되어 있을때 이렇게 한다. 예를 들면, 항만에서 화물을 운반하는 항만근로자들을 조합원으로 하는 10개 지역단위 항운노조와 이들의 연합체인 항운노력이 공동으로 사용자인 대한통운과 단체교섭을 한다. 

 

단체교섭의 대상

노사 간 단체교섭을 할 때 모든 사항을 교셥할 수 있는 것이 아니다. 노동조합법 제29조 1항에서는 '노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭할 권한을 가진다.'고 규정한다. 그런데 이규정이 모호하다.

 

(1)임금.근로시간 등 근로조건에 관한 사항

임금, 근로시간, 작업시간, 휴일, 안전, 복리후생 등이 이에 해당한다.

 

(2) 노동조합의 운영에 관한 사항

노조전임자, 유니언숍, 조합비공제제도, 조합활동 보장 등이 포함된다.

 

(3)사용자의 인사권이나 징계권에 관한 사항

사용자의 입장에서 보면 노조가 사용자의 인사권과 징계권을 침해한다고 생각할 만한 사항들을 단체교섭에서 정하자고 요구한다. 전직, 징계, 해고 등이 그것들인데 만약 조합원 전체에 미치는 규정이라면 단체교섭의 대상이 된다. 하지만 특정 조합원에게 내려진 인사처분은 단체교섭의 대상으로 보지 않는다.

 

(4) 구조조정 등 경영권에 관한 사항

지금까지는 구조조정, 합병, 사업의 외주, 축소와 확대 등과 같은 사업자의 경영권의 경우 단체교섭의 대상이 되지 않는다고 보았다. 하지만 최근의 경제적 흐름은 경영권도 사용자의 전적인 판단에 맞겨 놓기 어렵다는 쪽으로 움직이고 있다.

 

 

3. 단체교섭의 진행 과정을 이해한다.

단체교섭의 진행 과정

 

단체교섭이 합의에 도달하지 못하면 노조는 쟁의행위에 들어갈지를 결정하는데 조합원 전체투표로 정하고 노동위원회의 사전 조정도 받아야 한다. 이 과정을 거치지 않고 쟁의행위에 들어가게 되면 불법쟁의가 된다. 단체협상이라는 말 대신 단체교섭이라는 말을 쓰는 이유는 협상negotiation은 결렬되면 더 이상 진행할 필요가 없지만 교섭bargaining은 협상의 한 형태로 반드시 합의를 한다는 전제가 깔려있는 협상을 말한다. 

 

단체교섭의 속성

1. 조직 내부 교섭 : 내부 조정
2. 분배적 교섭 : 제로섬 
3. 통합적 교섭 : 윈윈
4. 태도적 구성 : 노사가 서로에 대해 가지는 감정

 

 

4. 단체협약의 성립조건을 이해한다.

단체협약은 단체교섭의 결과로 나온 합의사항들을 가리킨다. 이 합의사항은 문서로 작성하고 협상 대표자가 서명 및 날인을 한다. 단체협약은 노동조합법 제33조에 따라 취업규칙이나 개별 근로계약보다 우위에 있어 조합원들에게는 매우 중요한 의미를 지닌다.

 

단체형약의 성립

 

(1)실질적 요건

1. 단체협약이 유효하게 성립하기 위해서는 노사간의 합의가 필요하다. 
2. 원칙적으로는 노사협의회에서 의결하면 안되지만 노사 양측이 문서로 합의한다면 노사협의회의 의결도 단체협약으로 본다.

 

(2)형식적 요건

단체협약은 계약이므로 서면작성과 쌍방 날인이 필수적이다.

 

 

5. 단체협약과 근로계약, 취업규칙 간의 관계를 이해한다.

노동조합법에는 '단체협약에 정한 근로조건, 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.'고 규정되어 있다. 이것은 단체협약이 취업규칙이나 근로계약에 우선한다는 것이다. 또한 취업규칙이나 근로계이 단체협약보다 더 유리한 경우에도 단체협약을 우선 적용해야 한다.

 

 

6. 단체협약과 강행법규 간의 관계를 이해한다.

단체협약의 내용이 강행법규나 선량한 풍속, 기타 사회질서에 반하는 경우에는 무효이다. 또한 단체교섭으로 기존의 근로조건보다 더 나쁘게 변경하더라도 단체협약은 유효하다고 본다. 다만 근로조건이 아주 불리하게 협약이 변경된다면 무효가 된다. 아주 불리하게의 의미는 상황에 비추어 판단한다.

 

 

7. 단체협약의 평화의무와 평화 조항을 이해한다.

 

(1)평화의무의 의미

평화의무는 협약 당사자가 단체협약의 '유효기간 중'에 그 단체협약에 '이미 정해 놓은 사항'의 변경이나 개폐를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말한다. 여기서 평화의무는 무조건 쟁의행위를 하지 않는 절대적 평화의무가 아닌 상대적 평화의무이며 절대적 평화의무가 포합되어 있다면 그 효력은 인정받을 수 없다. 

 

(2)평화의무의 법적 근거

단체협약에 평화의무 규정이 있다면 노조에게 평화의무가 주어진다. 하지만 없다면 문제가 된다.

 

• 내재설 - 평화의무는 본래 단체협약안에 내재되어 있다. 양측이 평화의무 배제에 합의하더라도 그것은 무효 
• 신의칙설 - 단체협약을 성실히 이행할 의무가 있기에 평화의무 규정이 없더라도 반드시 지켜야한다. 양측이 평화의무 배제에 합의하더라도 그것은 무효
• 합의실 - 노사 양측에 의해 평화의무를 배제하는 특약을 맺는다면 평화의무를 할 필요가 없다.

 

 

(3)평화의무의 배제

본교재를 쓴 사람들은 평화의무를 배제하는 특약을 맺더라도 배제특약이 인정되어서는 안될거라는 주장을 한다.

 

(4)평화의무 위반

평화의무를 위반한 노동쟁의에 관해서는 손해배상 해야한다.

 

 

8. 단체협약의 주요 조항들을 학습한다.

 

주요 조항들

(1)조합원의 범위

노동조합법 제5조에 명시된 바와 같이 노조 설립이 자유롭기 때문에 노동조합은 조합원의 자격을 자율적으로 정해 규약에 명시해 놓으면 된다. 노조규약에 따르면 가입자격이 있는데 단체협약에 따라 가입 자격 없는 노동자의 가입을 제한하면 사용자가 부당노동행위를 저지른 것으로 봐야한다는 주장이다.

 

(2)쟁의기간 중 징계금지

징계 사유가 충분하더라도 쟁의기간 중에는 징계금지이다.

 

(3)해고에 대한 합의나 협의

단체협약에 '조합간부나 조합원을 해고할 때에는 노동조합의 동의를 얻거나 협의를 거쳐야 한다.' 이를 사용자가 어기면 원칙적으로 무효로 본다.

 

(4)고용안정협약

근로기준법 제24조에 따라 엄격한 요건에 충족해야 정리해고를 할 수 있다.  또 노동조합은 정리해고를 막기 위해 단체협약에 고용안정협약을 넣는 경우도 많다. 하지만 기업의 사정이 현저하게 나쁘다면 예외적으로 고용안정협약에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다는 주장이 있다.

 

(5)조합활동

단체협상내의 조합활동에 관한 조항들이다.

 

(6)평화 조항.쟁의철자 조항

평화조항은 규정에 없어도 효력이 발생하는 평화의무와 달리 단체협약에 명시적인 규정을 두어야 효력이 발생한다. 이 조항은 쟁의행위에 관한 쟁의절차 조항이다. 평화조항이나 쟁의절차 조항을 위반한 쟁의행위는 민사상 손해배상의 의무가 있으나 노동조합법을 위반한 것은 아니다. 

 

(7)면책조항

면책 조항은 쟁의행위 기간 중에 조합원과 노조, 사용자가 저지른 위법행위에 대해 서로 책임을 묻지 않기로 하는 조항을 말한다. 다만 형사상 책임은 면책조항으로도 어쩔 수 없다.

 

 

강의용어

 

 

 

 

<한국 방송통신대학교 교재 '노사관계론' 발췌 및 요약>