5) 복수노조와 노조전임자/노사관계론

 

 

강의정보

우리나라는 전통적으로 기업별 노조가 주류였고, '1사 1노조'의 원칙을 암묵적 또는 법적으로 지켜 왔다. 그러나 최근 복수노조가 혀용되면서 많은 기업에서 새로운 노조가 결성되는 '복수노조 전성시대'가 펼쳐지고 사용자의 노사관계 대응전략에 비상등이 켜졌다. 한편, 복수노조 허용과 더불어 노조전임자의 급여를 사용자가 아닌 노조가 부담하게 하는 법률이 제정되어 노조에 큰 부담을 안겨 주었다. 이 장에서는 복수노조의 운영과 노조전임자 급여 문제를 구체적으로 살펴본다.

 

 

강의목차

1. 복수노조
2. 노조전임자와 근로자 시간면제

 

 

강의정리

1. 복수노조의 설립 과정을 이해한다.

 

이중가입

근로자는 여러 노조에 가입이 가능하다. 이중으로 가입한 경우 그 사람을 조합원 수에 계산할 때는 1/n으로 한다.

 

2. 교섭창구 단일화 방법을 학습한다.

 

단체 교섭 참가

회사에 이미 노동조합이 있고 이미 단체교섭을 체결해 놓은 상태이면 새로운 노동조합은 다음번 단체 교섭의 시기가  될 때까지 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 없다. 또한 다음번 단체교섭에 참가하려면 기존 노동조합이 체결한 단체협약의 유효기간이 끝나기 3개월 전부터 사용자에게 단체교섭을 요구해야 한다. 이때 사용자가 거절하면 기본의 노동조합과 단일화 과정을 거쳐야 한다. 

 

동등한 대우

사용자는 신설 노동조합이 교섭창구 단일화 과정을 통해 대표 노조가 되지 못하거나 공동교섭대표단의 일원이 되지 못하더라도 동등한 대우를 해주어야 한다.

 

교섭창구 단일화

복수노조가 있는 경우, 단체교섭 단일화 절차를 진행해야 한다. 만약 사용자가 모든 노조와 개별교섭을 진행한다고 정한다면 단일화는 필요없다. 하지만 그렇지 않다면 단일화 절차를 진행해야 한다.

 

단일화 절차

( 절차1 ) 모든 노조가 모여 교섭대표 노동조합을 정한다. 

( 절차2 ) 절차1 실패시, 참여한 모든 조합원중 과반수를 차지한 노조가 교섭대표 노동조합이 된다.

( 절차3 ) 절차2 실패시, 노동조합이 자율적으로 공동교섭대표단을 구성한다.

( 절차 4) 절차3 실패시, 노동위원회가 공동교섭대표단을 구성한다. 

 

 

3. 교섭대표 노동조합의 지위를 이해한다.

교섭대표 노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 한편, 교섭대표 노동조합이 결정된 날부터 1년 동안 단체협약이 체결되지 못하면, 어느 노동조합이든 사용자에게 교섭요구를 할 수 있다.

 

 

4. 공정대표의무를 이해한다.

 

공정대표의무의 의의

교섭창구 단일화에서 '교섭대표가 되지 못한 노동조합'은 독자적으로 단체교섭을 할 수 없으므로 노동조합법은 비대표 노동조합을 차별하지 못하도록 '공정대표의무'를 부과하고 있다.

 

공정대표의무의 범위

'공정대표의무'는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다.

 

(1) 절차적 공정대표의무

단체교섭 과정에서 교섭대표 노동조합이 비대표 노동조합의 의견을 충분히 수렴해야 하는 의무를 말한다. 다만 교섭대표 노동조합에게는 의제 선택과 구체적 협상 전략 등에 관한 재량권은 있다고 본다.

 

(2) 실체적 공정대표의무

실페적 공정대표의무란 단체협약의 내용과 그 협약의 이행 과정에서 합리적 이유 없이 비대표 노조와 그 조합원을 차별하지 않을 의무를 말한다. 특히 노조 사무실 제공에 대해 비대표 노조를 차별하면 안된다. 

 

(3) 공정대표의무 위반에 대한 시정절차

비 대표 노동조합은 교섭대표 노동조합과 사용자가 공정대표의무를 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다. 

 

 

5. 노조전임자의 역할과 의무를 학습한다.

노조전임자는 노동조합 일만 하고 원래 맡고 있는 회사 업무는 하지 않는 사람을 가리킨다. 노동조합법 제24조 1항에서는 '단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는' 노조전임자를 둘 수 있고 제24조 2항에서는 노조전임자는 '그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다'고 규정한다. 

 

(1) 출퇴근 등 취업규칙 적용 여부 

노조전임자는 회사 소속이지만 노조 업무를 전담하도록 사용자가 허락했다면, 노조의 규정을 받게 하는 것이 타당하다. 

 

(2) 업무상 재해의 인정 여부

노조전임자가 노동조합의 업무 수행 중 육체적.정신적 과로로 재해를 입으면 업무상 재해에 해당한다. 재해로 인정하지 않는 경우는 다음과 같다.

1. 연합이나 다른 노동단체와의 활동
2. 불법 노조활동
3. 쟁의단계 이후의 활동

(3) 연차유급휴가권의 인정 여부

실질 근로일수를 계산할 때 전임으로 근무한 날만큼 빼야 한다. 1년 내내 노조 일만 하였다면 이 부분에 해당하는 연차유급휴가는 발행하지 않는다.

 

(4) 상여금의 지급 여부

상여금의 계산을 근무일수를 바탕으로 계산한다면 회사업무를 하지 않았으므로 지급하지 않는다.

 

(5) 평균임금의 계산

노조전임자는 기업의 근로자 신분이지만 사용자의 임금지급의무가 면제된 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다. 일정한 돈을 받았다 하더라도 이것은 근로의 대가인 임금이 아니다. 그러므로 노조전임자의 퇴직금을 산정할 때에는 동일 직급 및 호봉에 해당하는 타 근로자들의 평균임을 기준으로 한다. 

 

(6) 원직 복직 명령

노조전임자가 회사로 복직해야 하는 경우,

1. 노조전임자를 규정한 단체협약이 실효된 경우
2. 노동조합이 전임자를 해임한 경우

사용자는 임의로 노조전임자를 원직 복직 명령을 할 수 없다.

 

 

6. 근로시간면제제도를 이해한다.

 

근로시간면제의 필요성

노조전임자는 노동조합법 제24조 2항에 의하여 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안되고 노조에서 보상을 받아야 한다. 그러나 노조의 재정이 취약하여 사용자가 일부를 부담하게 하는 것이 근로시간면제제도의 취지이다.

 

 

7. 근로시간면제도의 활용방법을 이해한다.

 

근로시간면제심의위원회 및 근로시간면제 한도

고용노동부는 근로시간면제 한도를 정하기 위해 근로시간면제심의위원회를 두고 있다. 이 위원회는 '근로시간면제 한도'를 정할 때 상ㅂ 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당업무의 범위를 고려하여 '시간'과 사용할 수 있는 인원'을 정할 수 있다.

 

유급근로시간면제 대상업무

근로시간면제에 해당하는 노조활동에 '쟁의행위'의 포함여부는 판례에 따라 다르다.

 

 

강의용어

 

 

 

 

<한국 방송통신대학교 교재 '노사관계론' 발췌 및 요약>