5. 미국과 일본의 고용관리 / 국제경영학

국제 경영학

이 장에서는 먼저 인적자원관리 전략과 인원관리에 대해서 살펴본다. 인원관리는 구성원의 질적 관리, 정원관리, 인원관리로 나누어 살펴본다. 이어 미국과 일본의 고용관리의 특징과 사례에 대하여 학습한다. 그리고 학교교육의 취업 프로그램과 입사 직무 배치에 대해 살펴본다.

 

강의 정보

강의	우경봉
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강의 목차

1. 인적자원관리 전략
2. 미국기업의 사례
3. 일본기업의 채용관리
4. 학교 교육의 취업 프로그램
5. 입사 직무 배치

 

 

강의 정리

1. 미국의 인적자원관리 전략과 사례에 대해서 이해한다.

미국에서는 증권시장에서 발행하는 주식으로 자금을 조달하는 직접금융이 지배적이어서 주주 권한이 강하고, 종업원은 기업의 이해관계자보다는 건물과 기계설비 등과 같은 생산요소의 한 부분으로 보는 경향이 있다. 따라서 수주가 줄고, 생산량이 줄어든 경우에는 잉여 인원의 일시해고(lay off) 실시로 이윤의 하락을 방지하는 정책을 채택해 왔다.

 

인사부의 기능은 라인 매니저의 노무관리를 보조하는 역할로서, 단지 보조적인 스태프 기능이었다. 따라서 인사부의 사회적인 지위도 그다지 높지 않았고, 라인 매니저와 재무관리를 담당하는 부서가 지배력을 가지고 있었다.

 

1980년에 들어서며 미국 산업의 국제경쟁력이 약화되자 국제경쟁력의 향상을 위해서는 생산현장의 노동자 그리고 판매와 영업을 담당하는 종업원의 능력 향상이 불가결하다는 인식이 강하게 대두되었다. 또한 고용차별을 금지하는 법률의 제정과 평등고용의 실시를 위한 인사부의 역할이 중요하게 되었다. 그리고 국제경쟁력을 높이기 위해서는 경영전략과 연계한 인사전략과 인재개발 전략이 중요하다는 인식이 높아졌다.

 

미국에서 종업원을 구분하는 기본적 기분은 면제직무와 비면제직무의 구분이다. 면제직무는 스스로 시간을 조절하며 성과로 평가받는다. 그렇기에 면제직무는 공정노동기준법에 의한 시간 외 수당의 지급대상에서 제외된다. 일본에서는 재량노동이라 부른다.

 

미국에서는 퇴직과 승진에 의해 결원이 생기면 사내 종업원들에게 기회를 주어 희망자를 모집한다. 이것을 잡포스팅 제도라고 부른다. 통상 비면제직무의 일반층에 한정된다. 일본에서는 사내공모제라 부른다.

 

기업이 사외에서 종업원을 채용할때는 경력 면제 종업원을 채용할때는 헤드헌팅 회사에 의뢰하는 경우가 많다. 비면제종업원 채용시에는 직업소개소, 신문광고, 종업원의 소개 등을 이용한다. 대졸자의 채용일 경우에는 취업박람회를 개최하는 경우가 많다.

 

선발은 면접 중심으로 이루어지고 있다. 일반적인 필기시험은 흑인에 대한 고용차별로 이어지며 공민권법 제7조를 위반한다는 대법원의 판례가 있다. 취직시험과 같은 필기시험은 사실상 금지되어 있다. 단 직무에 대한 능력을 알아보려 할때는 관련 테스트업체의 성적을 이용하는 것이 인정되고 있다. 이력서에 기입하는 사항과 면접에서 질문은 직무에 관련된 교육수준, 과거의 직무경험, 과거의 임금, 장래계획, 희망직무 등 극히 제한된 질문만 인정되어 있다. 질문을 하면 안 되는 항목으로는 ① 연령, 생년월일, ② 본인의 옛 이름, 부모님의 성명, ③ 인종, 출신국, ④ 종교, ⑤ 장애 유무, ⑥ 성별, ⑦ 결혼 여부, 가족 사항, 육아계획, ⑧ 거주형태, ⑨ 전과 경력 등이 있다. 또한 이력서에 사진 첨부를 요구하는 것은 되도록 피하고 있다. 고용차별에 대해 엄격히 대응하는 이유는 법률과 정부의 가이드라인이 엄격하게 이루어지고 있기 때문이다.

 

경력자 채용이 주를 이루기 때문에 업무 경험이 적은 대졸자의 경우 학업 성적이 능력을 증명하는 것으로 보기에 전공을 이수한 학점이 사실상 경력이다. 그렇기에 학교에서는 학생들에게 전공 교육에 집중한다.

 

미국은 인종, 출신, 성별, 연령, 종교, 질병과 장애 등에 의한 고용차별이 엄격하게 금지되어 있다. 따라서 인원 계획과 채용관리에도 평등고용이 중요한 목표임을 유념해야 한다.

 

 

2. 일본의 인적자원관리 전략과 사례에 대해서 이해한다.

일본에서 인사부의 기능은 경영전략의 계획과 집행에서 중요한 역할을 담당하고, 나아가 채용, 배치, 승진과 승격, 승급 등의 결정에서도 주도적인 역할을 담당하며, 인사권을 장악하고 있으므로 인사부의 지위와 권한이 강화되었다.

 

일본 기업의 채용 관행도 변화하고 있다. 중도채용(경력직 채용)이  증가하고 있으며 마케팅, 법무, 국제 개발 등의 직종에서 직종별 채용이 늘고 있다. 직종별 채용이 많아지면 장기적으로 인사부의 권한이 미국처럼 라인 매니저에게로 옮겨질 것으로 보인다. 또한 인턴쉽이 늘고 있으며 인터넷 채용도 확대되고 있다. 이러한 변화의 배경에는 글로벌 경쟁의 심화, 종신고용제로 인한 사내 잉여인원 발생, 해외 시장 진출의 필요성 증대가 있다.

 

글로벌 경쟁시대에는 자본과 물적 요소의 효율적인 활용뿐만 아니라 인재의 확보, 육성, 활용이 주요 관심사가 되고 있으며, 일본에서도 즉전력(즉시 투입 가능한 인원)의 조달, 인재의 유동성이 높아지면서 대졸 신입 채용에도 그러한 영향이 나타나고 있다. 일본의 대학교육에서도 이러한 변화에 대응하기 위해서 ‘취 · 사’가 아닌 ‘취 · 직’으로의 지원을 강화하며 노력하고 있다. 또한 대학 취업센터의 기능이 어느 회사를 선택할 것인가가 아닌 어떠한 직업과 직무를 선택할 것인가 하는 관점에서 학생을 지원하는 방향으로 변화되고 있다.

 

 

3. 고용관리에 대한 일본과 미국의 관점을 비교하며 차이점에 대해 이해한다.

미국에서는 기본적으로 직무별 경력자 채용이 중심이므로 기업이 모집한 직무에 채용자를 배치한다. 지원자도 지원한 직무에 배치되는 것을 희망한다. 

 

일본의 대기업은 졸업생 채용이 중심이며 일정의 신입사원 교육 이후 신입사원의 적성을 파악하여 기업이 배치를 결정한다. 신입사원들은 직무 희망을 제출하지만 최종적인 결정권은 기업에 있다. 일본에서도 고용관리의 전 영역에서 개별화·다양화가 진행되고 있다. 개개인이 희망하는 업무의 인재를 채용하여 배치하는 직종별 채용은 앞으로 더욱 더 확대되어 갈 것으로 예상된다.

 

 

4. 미국, 유럽 그리고 일본의 학교

독일은 취업교육과 일반교육을 병행하는 시스템을 운영하고 있다. 프랑스의 경우 취업교육의 비중을 늘리려는 움직임도 있었으나 곤란하다는 의견이 많다.

미국의 경우에는 고교졸업 후 전문대학으로 진학시켜 직업교육을 실시하는 것을 목표로 하고 있다.

일본은 채용에서는 경력자를 중심으로 하는 경력채용이 증가되면서 학교와 산업 간의 연계가 중요한 이슈로 등장하고 있다.일본은 이직은 ‘나쁘다’라고 하는 전통적 가치관에서 탈피하여, 인재의 유동화를 전제로 하는 인사 · 노무 관리의 시스템을 구축하는 것이 무엇보다도 필요하며, 이러한 문제에 대해서는 미국과 유럽의 추진정책을 참고로 하는 것이 중요하다. 

 

 

강의 용어

잡포스팅 제도는 사내공모제라고도 불리는데, 기업에서 특정 프로젝트나 신규사업에 필요한 인재를 모으기 위해 사내에 있는 인재를 널리 활용하는 제도이다.

 

면제 직무란 직무의 특성상 스스로 시간을 조절하며 성과로 평가받는 직무로, 재량근무라고도 표현한다. 단 시간 외 수당의 지급대상에서 제외된다. 

 

비면제 직무란 종업원 자신의 재량권이 적고 감독자가 관리하며 또한 기업이 종업원의 시간을 관리하기 쉬운 직무로 시간 외 수당의 지급대상이 된다.

 

미국의 선발 가이드라인은 미국 연방 정부가 고용차별에 엄격하게 대응하고 채용에 관한 선별방법에 대해 엄격한 제한을 두는 법안이다. 

 

 

<한국 방송통신대학교 교재 '국제 경영학' 발췌 및 요약>