3. 윤리적 인적자원관리 / 국제경영학

국제 경영학

3강에서는 윤리적 인적자원관리의 의의와 등장배경 및 중요성을 살펴보고, 윤리적 인적자원관리의 기본 요건과 주요 이슈 및 내부자 신고 등에 대해 학습한다.

 

강의 정보

강의	우경봉
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강의 목차

1. 윤리적 인적자원관리의 의의
2. 윤리적 인적자원관리의 기본 요건
3. 윤리적 인적자원관리의 내용
4. 윤리적 인적자원관리의 사례 

 

 

강의 정리

1. 윤리적 인적자원관리의 배경이 되는 기업의 사회적 책임과 윤리경영에 대해 설명할 수 있다.

전통적인 경제적 인적자원관리는 기업을 하나의 이익공동체로 인식하고 인적자원을 기업의 이익 극대화에 공헌하도록 최대한 활용하는 것을 목표로 한다. 즉, 기업을 경제적 가치를 추구하는 이기주의와 공리주의 관점에서 접근함으로써, 조직구성원을 기업 이익실현의 수단(도구)으로 간주하여 낮은 인건비로 노동력을 최대한 활용하려는 것이다.

 

윤리적 인적자원관리는 의무론과 정의론의 관점에서 조직구성원을 자아실현을 추구하는 인격체로 보고, 채용, 보상, 승진, 훈련, 해고 등에서의 공정한 대우와 이들의 고용안정, 복지향상, 그리고 고객과 지역사회 등 이해관계자들에 대한 사회적 책임을 당연한 것으로 수용하는 것을 의미한다.

 

오늘날 윤리적 인적자원관리가 강조되는 이유는 기업과 사회를 별개의 개체로 보지 않고 상호공생적 관계로 파악하며, 사회가 잘 되고 그 구성원이 잘 되어야 기업이 성장하고, 기업이 성장하면 구성원과 사회도 함께 발전한다는 관점으로 시대적 요구가 달라지고 있기 때문이다. 즉, 기업이란 경제적 가치(이윤, 주주배당)를 추구한다는 단선적이고 좁은 시각에서 벗어나, 종업원, 고객, 지역사회 등 다양한 이해관계자들의 사회적 가치(고용안정, 차별금지, 고용창출, 공정경쟁 등), 법적 가치(공정거래, 작업장안전, 뇌물금지 등), 환경적 가치(환경오염 예방 및 유해물질 미배출 등), 윤리적 가치(지역사회봉사, 기부, 사회공헌활동 등)에 대한 책임 등 복합적이고 보다 거시적인 시각의 인적자원관리가 요청되고 있다.

 

기업의 사회적 책임(CSR: Corporate Social Responsibility)이란 기업을 경영하는 과정에서 수행하여야 할 윤리적·도덕적 책임과 경제적·법적 책임 및 환경적 책임을 말한다. 현대의 다원화된 사회에서 기업의 이익(경제적 가치)과 이해관계자의 공익(사회적 가치)은 조화롭게 추구되어야 한다. 따라서 현대 기업은 경제적 이윤 추구 이상의 공익적 관점에서 경영을 해야 한다. 즉, 사회적 책임을 수행한다는 것은, 결국 경영자가 윤리성과 사회적 책임성을 자각하고 신뢰와 이익의 균형을 유지하는 의사결정과 경영을 실천하는 것을 의미한다. 사회적 책임의 범위에는 경제적 책임(이기주의), 법적 책임(공리론), 윤리적 책임(의무론), 자선적 책임(정의론)이 포함된다

 

1970년대 후반 윤리경영이라는 용어가 본격적으로 사용되기 시작하였다. 윤리경영(ethical management)이란 기업활동에 관한 의사결정과 실천과정에서 이해관계자의 권익과 기업의 경제적 이익 간에 균형을 취함으로써, 종업원, 고객, 공급업자, 그리고 주주들의 존경과 신임을 얻는 경영활동을 말한다. 또한 기업경영에서 투자자, 종업원, 고객, 법적 시스템, 그리고 지역사회 등 이해관계 집단의 요구를 반영하는 것을 말한다. 따라서 윤리경영은 기업이 윤리적인 관점에서 경영정책적인 의사결정과 행위를 수행함으로써 지속가능한 발전을 달성하는 경영활동을 의미한다

윤리경영의 핵심가치와 주요 이슈

 

2. 윤리적 인적자원관리의 요건으로서 경영자의 윤리적 의무와 근로자의 윤리적 의무를 설명할 수 있다.

1) 경영자의 윤리적 의무

1. 근로자가 제공하는 노동력을 조직 내에서 유효하게 조직화할 의무가 있다. 근로자의 노동력은 사용자의 협력과 관리하에 비로소 완전하게 수행될 수 있다. 그리고 근로자는 근로계약에 따라서 일할 권리가 있고, 부당한 승진과 해고를 당해서는 안 된다.
2. 근로자가 제공한 노동에 대한 대가인 임금을 지불할 의무가 있다. 근로자가 근로를 제공하였으면, 이에 대한 정당한 보상을 기대하는 것이 당연하며, 나아가 평등한 대우를 하여야 한다.
3. 근로자의 건강과 안전, 그리고 원만한 가족생활을 보호할 의무가 있다. 기업 측이 부담하는 보호의무는 근로자의 적극적인 보호 요구를 통해 확실하게 실현될 수 있으며, 근로관계의 범위 안에서만 성립이 된다. 그리고 기업은 근로자의 건강에 해가 없는 안전한 작업장을 제공할 의무가 있다.
4. 프라이버시(privacy)를 보호할 필요가 있다. 근무시간 이외에는 근로자가 시간을 자유롭게 활용할 수 있어야 한다(예: 사회활동, 취미생활, 교육, 자선활동, 종교행위 등). 그리고 근무시간 중에도 직무와 직접적인 관계가 없는 사항은 프라이버시가 존중되어야 한다(예: 개인 사물함 수색 등). 그리고 사생활에 관한 사항 중, 최근 직장 내 성희롱(sexual harassment)문제가 부각되고 있는 바, 사업주(경영자)는 의무적으로 교육 및 홍보를 하도록 되어 있다.
5. 다섯째, 직장생활의 질(QWL: Quality of Working Life)을 보장할 필요가 있다. 직장생활의 질은 근로자가 자신의 작업방식을 결정할 수 있도록 하여 직장생활에 대한 보람과 긍지를 느끼게 함으로써 최대한의 직장만족을 얻도록 하는 프로그램이다. 보다 구체적으로는 적정하고 공정한 보상, 안전하고 건전한 작업환경, 인간능력의 이용과 개발, 성장과 안정, 직장생활과 사생활의 조화로운 균형이 유지되는 것을 말한다.

 

2) 근로자의 윤리적 의무

1. 근로자는 근로계약에 따라 근로를 제공할 의무가 있다. 근로자가 할 직일의 내용은 근로계약 속에서 개별적으로 결정되나, 명시되지 않았을 경우에는 현장에서 관리자의 업무배정에 따라야 한다. 그리고 통상적인 주된 직무의 수행 외에 종속된 직무에 종사하는 것은 허용되지만, 종속된 직무의 범위에는 한계가 있다(예: 사무직원의 운전기사 업무 종사). 그러나 비상사태나 긴급 상황(화재, 홍수 등) 시에는 어느 정도 넓은 범위에서 다른 직무를 명할 수 있다(예: 태풍으로 공장 침수시 사무직원에게 노무명령 가능).
2. 근로자는 신의성실의 원칙에 따라 성실하게 업무에 임하여야 한다. 근무시간 중 직장을 이탈하는 행위는 물론, 기업에 손해를 끼치는 방법으로 직무를 수행하거나(예: 근무시간 중 게임, 주식거래 등), 상사 및 동료와의 협조성을 결여하여 업무수행에 충실하지 못하는 행위는 성실의무에 위배된다.
3. 근로자는 상사의 명령에 복종하고, 조직운영에 협조할 책임과 의무가 있다. 근로자는 회사 내에서 기업활동과 관련된 사항에 대해서는 상사의 지시를 따라야 한다. 그러나 그 명령이 기업활동과 직접 관계가 없거나(예: 개인 심부름), 지시 내용이 비윤리적이거나(예: 허위 광고, 뇌물 제공), 불법행위(예: 마약거래, 탈세용 장부 작성)일 경우에는 복종할 의무가 없다. 그러나 현실적으로 근로자는 상사로부터 비윤리적인 명령을 받는 경우가 있고, 그 때문에 고민하는 경우가 많다. 이런 일들은 근로자에게 심리적 갈등을 유발하고, 사기 저하와 회사에 대한 충성심에도 부정적인 영향을 미치게 된다.
4. 근로자는 회사의 영업비밀을 보호해야 할 의무가 있다. 회사의 영업비밀은 보안조치가 요구되고, 개발에 많은 비용과 노력이 들기 때문이다. 경쟁사에 노출되면 자사의 경쟁우위에 중대한 영향을 미치는 정보는 영업비밀이라고 할 수 있다.
5. 근로자는 회사의 이익을 해치지 않을 의무가 있다. 근로자는 업무상의 행동으로 인하여 근로자의 이익과 회사의 이익이 상치될 경우에는, 회사의 이익을 우선적으로 취급해야 할 의무가 있다. 회사의 자재구매나 제품판매, 용역구매, 인사청탁 등 직무관계로 뇌물을 받거나 특별한 혜택을 얻는 경우, 또 경쟁회사의 주식을 소유하거나 채권자가 되는 경우, 본인이 직접 관여하지 않더라도 가족이 뇌물을 받거나 부당한 행위를 할 경우에는 윤리적 위반이 된다.

 

 

3. 윤리적 인적자원관리의 주요 이슈들에 대해 설명할 수 있다.

1) 채용 및 승진 관리

무엇보다도 기업은 근로자를 모집하고 선발·배치하는 채용(충원)과 승진 과정에서 모든 지원자(applicants)들에게 공정한 기회를 주는 것이 윤리적 인적자원관리의 핵심적인 활동이다.

 

2) 보상관리

근로자의 노력과 능력, 성과, 기술 등에 기초한 공정한 대우(fair treatment)가 이루어지고, 근로자와 그 가족이 인간다운 삶을 누릴 수 있도록 고용상의 안정성을 보장해 주어야 한다. 그리고 조직의 지불능력과 생산성 범위 내에서 근로자가 생산성과 성과 향상에 기여하도록, 동기유발적 보상관리가 되도록 경영자는 유의할 필요가 있다.

 

3) 교육훈련 및 경력개발

교육훈련을 통해 구성원들의 지식과 기술 및 능력을 개발하는 것은 그들의 성취동기를 달성함은 물론, 기업의 인재양성을 통한 조직의 유효성(생산성과 조직성과)을 제고하는 데 매우 중요한 역할을 한다. 따라서 교육훈련과 경력개발 시 특정 계층이나 성(gender)에 편중되지 않고 공정한 기회가 부여되어야 하며, 특히 소수집단(여성, 고령자, 장애인, 비정규직, 외국인 등)에게도 적절한 맞춤식 교육훈련이 제공될 필요가 있다.

 

4) 이직관리

최근 기업들의 구조조정으로 자발적.비자발적으로 조직을 떠나는 구성원들이 늘어나고 있다. 한 조직에서 오랜 기간 일하고 떠나는 구성원들이 불만이나 원망을 품지 않도록 기업의 윤리적인 배려가 요구된다.

 

 

4. 내부자 신고의 의미와 관리방안을 제시할 수 있다.

내부자 신고는 기업 경영활동에서 불법적이거나 비윤리적인 상황에 있는 종업원이 직속 상사를 넘어 경영진에게 보고하는 내부신고와, 대외적으로 언론, 정부기관 또는 비정부기구(NGO), 그리고 종교단체 등에 알리는 외부신고 또는 대리신고를 말한다. 즉 조직의 구성원이거나 구성원이었던 사람이 조직 내부에서 저질러지는 각종 부정과 부패, 불법, 비리, 예산낭비 등을 알게 되어 이를 시정하고자 내부책임자 및 감사부서에 보고하는 것을 말한다. 이는 내부고발 또는 공익신고 등으로도 불리며, whistle–blowing이라고 한다. 내부자 신고를 하는 사람을 whistle–blower(내부고발자)라고 한다.

 

내부자 신고의 관리방안

많은 대기업들이 윤리경영을 선포한 지 상당한 기간이 지났음에도 기업경영과 관련하여 각종 부정과 부패(회계, 비자금조성, 뇌물 및 청탁, 불공정거래 등)가 사라지지 않고 있는 상황에서 내부자 신고(내부고발)를 하려면 구성원의 엄청난 용기가 필요하고 신분상의 불이익 등을 감수해야 하는 위험이 수반된다.

 

1. 내부고발자의 신분을 보호할 필요가 있다. 신고자가 익명으로 했다면, 신분을 비공개로 해야 한다. 신고자가 자신의 신분을 공개한 경우에는 불이익 조치를 금지해야 한다.
2. 내부고발자에 대한 포상 및 보상제도를 적극 확립할 필요가 있다. 부패방지 관련법(제68조)에 공익신고로 공공기관에 재산상 현저한 이익을 가져오거나 손실을 방지한 경우, 또는 공익의 증진을 가져온 경우에는 신고자에게 포상금을 지급할 수 있도록 규정하고 있다. 민간부문의 부패행위에 대한 고발자 보호제도는 여전히 마련되지 않고 있어, 내부고발자 신분 보호 강화와 보상금 규모 증대 등 제도적 개선이 필요하다.
3. 강력한 윤리문화와 시스템의 확립이 요구된다. 특히 최고경영자의 윤리의식이 요구된다.
4. 투명한 의사소통 라인의 구축과 개방적인 운영이 요구된다.

 

 

강의 용어

 

윤리적 인적자원관리란 기업조직을 하나의 사회적 공동체로 보고, 대내적으로는 조직구성원의 공정한 대우와 안전한 작업장 확립에 힘쓰며, 대외적으로는 건전한 기업시민으로서의 책임과 역할을 충실히 수행하는 것을 말한다. 윤리적 인적자원관리가 대두된 배경에는 1960년대 미국을 중심으로 다국적기업 등에 의해 사회적 문제들이 발생하고 반기업정서가 확산되면서 부터이다.

 

기업의 사회적 책임은 기업을 경영하는 과정에서 수행해야 할 윤리적 · 도덕적 책임과 경제적 · 법적 책임 및 환경적 책임을 말한다.

 

내부자 신고(내부자 고발)은 경영활동에서 불법적이거나 비윤리적인 상황에 있는 종업원이 직속 상사를 넘어 경영진이나 외부의 언론, 정부기관, 종교단체 등에 알리는 것으로 공익신고라고도 한다.

 

윤리적 인적자원관리는 오늘날 기업경영에서 날로 그 중요성이 강조되고 있다. 이는 기업의 경영환경이 과거와는 근본적으로 다른 패러다임으로 전환되고 있기 때문이다. 즉, 전통적으로 가부장적이고 권위주의적인 지시·명령 중심의 인사관리가, 평등하고 민주적인 쌍방향 소통 중심의 인적자원관리로 진전되고 있다. 이는 정보통신기술(ICT)의 급속한 발전, 글로벌화된 경쟁 심화, 노동력의 다양화와 신세대 근로자의 가치관 변화 등에 따른 결과라고 할 수 있다.

 

 

<한국 방송통신대학교 교재 '국제 경영학' 발췌 및 요약>