4. 미국과 일본의 인적자원관리 시스템 / 국제경영학

국제 경영학

4강에서는 미국과 일본의 인적자원관리 시스템의 특징과 역사 그리고 발전과정에 대해 살펴본다. 그리고 미국에서 활용하기 시작한 컴피턴시(competency)의 의미와 컴피턴시의 모델을 대해서 학습한다. 그리고 일본 기업의 문화와 직무중심의 인사제도에 대해서 학습한다.

 

강의 정보

강의	우경봉
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강의 목차

1. 미국의 인적자원관리 시스템의 특징
2. 일본의 인적자원관리 시스템의 특징

 

 

강의 정리

1. 미국의 인적자원관리의 역사와 특징에 대해 설명할 수 있다.

미국은 원래 유럽에서 다수의 이민자가 들어오면서 성립된 나라로, 독립 이후부터 1920년대에 이르기까지 무제한으로 이민을 받아들였다. 이민자들의 숙련되지 않았지만 풍부한 노동력이 미국 기업의 생산 시스템과 인적자원관리의 근간에 있다.

 

미국의 인적자원관리는 장시간에 걸쳐서 발전되어 온 것이 아니라 제1차 세계대전, 세계대공황, 제2차 세계대전이라는 3대 변혁 시기에 일거에 추진되었다. 19세기에서 20세기에 걸쳐 많은 기업에서 경영자는 근로자의 인사관리와 생산관리에는 그다지 관심을 두지 않고, 대부분 공장장에게 모든 권한을 위임하였다. 공장장은 이러한 인사의 권한을 과시하기 위하여 일상적으로 근로자를 해임하며, 해임에 의한 공포심을 갖게 하는 강압적인 관리방식을 사용하였다. 임금은 직무가 아닌 사람 중심으로 지급되었으며, 근로자의 높은 불만과 불안으로 인한 노동 이직률도 상당히 높았다.

 

제1 · 2차 세계대전 시기에는 군수물자의 생산을 원만하게 추진하기 위해서, 또한 대공황기에는 실업률을 낮추며 근로자의 불만과 불안을 줄이기 위하여 새로운 인사관리의 방법이 개발되고, 제도화되기 시작하였다. 회사업무의 공정성을 확보하기 위하여 직무분석이 실시되고, 직무평가에 의한 직무서열이 확립되고, 이에 따라 임금이 결정되었다. 직무가 중심이 되는 인적 노무관리의 기틀도 마련되었다. 제2차 세계대전 중에 직장에 나오게 된 여성과 흑인들이 백인 남성들과 같은 직무수행능력을 증명하게 되면서 많은 근로자들이 제2차 세계대전 후에도 계속해서 직장에서 근무할 수 있었다. 이러한 상황에 의해 사회적 정의(social justice)와 인권을 요구하는 움직임이 높아짐에 따라 흑인과 여성의 평등고용이 진전되었다.

 

1980년대 초반부터 미국 산업의 국제경쟁력 저하가 심각한 문제가 되자 국민적 통합을 중심으로 경영혁신에 착수하여 인재 육성을 중시하고, 일반 종업원의 교육훈련에 전념하게 되었다. 그런 가운데 직무 중심주의의 단점을 줄이며, 유연한 노동시장의 변화에 대응하기 위하여 종업원의 기능, 지식 그리고 고성과자의 직무능력을 중심으로 하는 컴피턴시 매니지먼트가 확대되었다.

 

• 인적자원의 중시

1980년대에서 1990년대에 걸쳐 경영전략이론 분야에 대해서도 변화가 일어나기 시작하였다. 한편으로 마이클 포터(M. Porter)의 경영전략이론이 대표되듯이, 기업이 주요 분석대상으로 하는 외부환경에 존재하는 기회와 위험을 인식하고 거기에 따라 기업이 어떻게 대응해야 하는지가 경영전략이론의 중심적 과제였다. 그러나 오늘날에는 경쟁 심화에 따른 외부환경 중시만으로는 경쟁우위를 구축하기 어렵기 때문에 지속적인 경쟁우위를 원천으로 하는 기업 내부의 자원과 능력에 주목하게 되었다. 이것이 핵심능력(core competency)의 시초이다. 또한 복잡한 국제경쟁에서 자본과 기술의 우위성은 오래가지 못하고 기업의 핵심능력을 창출하는 인적자원이야말로 기업의 경쟁우위에 주요한 원천이라는 이론이 제기되기 시작하였다.

 

 

• 탈직무화

미국 기업에서는 역할, 권한, 책임을 기반으로 하여 직무기술서에 의해 대표되는 직무가 조직편성과 인사관리, 임금관리의 중심 축이었다. 그러나 직무 중심주의는 급속한 시장의 변화와 기술혁신에 신속하게 대응하기 어려워 비즈니스 기회를 찾기 어려울 뿐만 아니라 혁신에 장애가 되는 구조였다. 그래서 탈직무화가 진행되기 시작했다. 직무의 구체적인 목표는 상황에 따라 변화한다. 직무기술서에 의한 수행직무 내용을 규정하는 것이 아닌, 목표관리에 의한 달성 목표와 기대되는 역할을 나타내어 종업원 각자가 기업가적 시점에서 행동하는 자주적·능동적인 직무수행이 중시되기 시작하였다.

 

 

• 팀워크 중시

신속한 의사결정과 활동을 하기 위해서 조직구조도 수평화 조직으로 하고 고객과 가까이하는 일반 종업원의 능력을 향상시키고, 나아가 작업편성, 공정관리, 문제결정, 팀 멤버의 상호평가, 채용면접 등을 실시하는 자주적인 관리팀(self managed team)을 편성하여 팀과 조직목표를 함께 달성해 나간다. 관리자의 역할은 관리, 통제하는 것이 아닌 팀 멤버의 코치이며, 코디네이터로서 활동해야 한다고 주장하게 되었다.

 

 

2. 미국의 컴피턴시의 정의와 특징에 대해서 설명할 수 있다.

 

1) 정의

사람이 능력을 창출하는 구조를 보면 성향, 동기, 자아개념이라는 심층적 부분과 지식, 기능과 같은 표층적인 부분이 있다. 이모든것이 함께 어우러져 능력이 표출되는 것이다. 컴피턴시란 ‘각 직무에서 높은 업적을 올린 사람이 지속적으로 높은 업적을 나타내는 능력을 행동 특성으로 표현한 것’이다. 

 

2) 컴피턴시 모델의 작성

컴피턴시는 크게 3종류로 구분한다.

1. 조직원 전원에 필요한 컴피턴시
2. 조직의 인사, 재무회계, 기획, 마케팅 등과 같은 전문적 컴피턴시
3. 관리자 역할에 필요한 컴피턴시

 

3) 컴피턴시 모델 활용

컴피턴시 모델은 채용, 인사고과, 승진 등에서 능력평가 또는 인재육성 등의 영역에 이용되고 있다. 그러나 임금에 대해서는 직무급이 지배적이기 때문에 우수한 인재의 채용과 정착을 위해서 경쟁력 있는 임금을 제공하는 것이 필요하며, 노동시장의 임금수준과 비교하기 어려운 컴피턴시 임금(competency based pay)은 그다지 도입되지 않고 있다.

1. 채용.배치
2. 인사.고과
3. 승진
4. 인재육성

 

미국에서는 컴피턴시를 인재육성과 인사관리의 기본으로 하는 기업이 증가하고 있으며, 직무를 기본으로 한 인적자원관리에서 컴피턴시라고 하는 실무행동능력을 중시하는 인적자원관리를 실시하고 있는 것처럼 직무 중시에서 능력 중심으로의 변화가 일어나고 있다. 컴피턴시를 기본으로 한 인적자원관리를 컴피턴시 매니지먼트(competency management)라고 하며, 컴피턴시 매니지먼트로의 이행이 미국 기업에 따른 인적자원관리의 새로운 움직임이라고 할 수 있다.

 

 

3. 일본의 인적자원관리의 역사와 특징에 대해 설명할 수 있다.

일본은 가족을 중심으로 한 집단주의였다. 메이지 시대 말기에는 어린 학생들을 대상으로 회사에서 먹고 살며 낮에는 일하고 밤에는 교육을 받을 수 있게 해는 사내 양성공제도가 많은 기업에서 시행되었다. 이때 경영가족주의의 틀이 갖추어지기 시작했다.

제 2차 세계대전 이후에는 세계대전 중 약화되었던 사내 양성공제도가 부활하였다. 그려면서 경영가족주의에서 기업 중심주의로 변화하여 종업원과 가족이 기업을 중심으로 생활하는 기업중심사회가 출현하게 되었다. 한편 고도경제성장과 기업의 성장으로 종업원을 장기적으로 고용하기 위한 종신고용제가 확립되기 시작했다.

미국에서 직무 세분화가 도입되지만 도입이 진전하지 못하였으며 고용제도의 기본은 취직이 아닌 종신고용제를 전제로한 취업이며 대학 교육에서도 미국과 같은 전공이 장래직업과 연결되는 방식으로 발전되지 못했다. 

고도성장기가 끝나면서 능력주의가 강화되어 직능가격제도와 직능급이 보편하되기 시작했다.

1990년대 버블 붕괴후에는 경제가 어려워지면서 성과주의적 인적자원관리가 확대되었다. 오늘날에는 미국에서 개발된 컴피턴시 매니지먼트가 주목을 받고 있다. 

 

4. 일본 기업의 문화 및 인사제도에 대해 설명할 수 있다.

일본에서는 종업원이 정년까지 근무하는 것을 전제로 인사제도가 구축되어 있다. 최근에는 성과주의를 강화하는 기업이 확대되고 있다. 성과를 평가하기 위해서는 직무를 명확하게 해야하는데 일본은 직무를 기본으로하는 인사관리가 실시되기 어려운 문화를 가지고 있다. 그러나 전체적으로 직무중심 인사관리를 도입하는 기업이 늘고있다.

 

 

강의 용어

• 와그너법(Wagner Act, 1935)은 노동자의 단결권을 억압하는 경영자 측 의 행위를 부당노동행위로 금지하는 노동조합보호법이다.

 

• 컴피턴시(competency)는 역량을 의미한다. 역량은 능력과 비슷한 의미이나 차이점이 있다. 능력이 '잘하든 못하든, 무엇을 할 수 있는 정도'라면 역량은 '잘하는 사람이 가지고 있는 탁월함의 정도'를 말하는 것 같다. 역량을 가지면 우수한 성과를 낼수 있다. 없으면 성과를 내지만 우수한 성과는 못낸다. 전략을 실행으로 옮겨서 성과를 창출하는 힘을 역량이라도 부른다.

 

• 일시해고(lay off)는 기업이 경영 부진에 빠져 인원감축의 필요가 생겼을 때 노동조합과 협정하여 기업 회복 시에 재고용할 것을 약속하고 종업원을 일시적으로 해고하는 것을 말한다.

 

• 경영가족주의(經營家族主義)는 경영자와 종업원이 한 가족처럼 유대감을 형성하고 있는 기업경영을 말한다. 가부장적 온정주의를 경영의 기본 이념으로 한다.

 

• 종신고용제(終身雇用制)는 신입사원이 회사에 일단 고용되면 특별한 잘못이나 실수를 범하지 않는 한 정년까지 그 회사에서 근무하는 것이 보장되는 제도를 말한다.

 

• 직능자격제도(職能資格制度)는 기업 내 종업원의 공정한 평가를 거쳐 일정한 직무능력 등급과 수준으로 분류하는 제도이다.

 

 

 

 

 

<한국 방송통신대학교 교재 '국제 경영학' 발췌 및 요약>