노사관계론

 

 

문제 정리

1.갈등관리

고충처리나 노동쟁의 등과 같이 노사 간의 부정적인 측면을 줄여 나가는 것은 노사관계의 전통적인 연구 분야인 갈등관리 측면으로 볼 수 있다.

 

 

2. 제도적 규칙

경쟁적 노동시장, 제도적 규칙

기업, 노동조합, 정부와 같이 다양한 이해관계를 가진 집단이 존재하는 다원화된 사회에서는 노동문제 해결을 위해 제도적 규칙이 필요하다. 또한 경쟁적 노동시장도 필요하다.

 

 

1. 고용관계 

노동자와 사용자의 관계를 부르는 용어는 시대와 함께 변했다. '노자관계 > 노사관계 > 고용관계' 최근에는 고용관계라는 용어가 새롭게 부각되고 있다.

 

 

1. 노동3권

노동3권

단결권 + 단체교섭권 + 단체행동권

 

 

 

1.노사관계

 

개별적 노사관계

취업규칙, 근로계약

노사관계를 개별적 노사관계와 집단적 노사관계로 구분할 때 개인과 사용자의 개별적 고용관계를 규율하는 규범을 말한다. 근로계약은 개별적 노사관계를 직접적으로 규율하는 룰이다.

 

 

집단적 노사관계

 

 

 

 

1. 적격노동조합, 법외노동조합

적격노동조합

노동법상의 모든 설립요건을 다 갖춘 노동조합을 가리킨다.

 

법외노동조합(무자격)

노동위원회에 노동쟁의의 조정신청을 할 수 없다.

노동위원회에 근로자위원을 추천할 수 없다.

단체협약의 효력확정 적용을 신청할 수 없다.

 

 

 

1.노동조합

 

총회 > 대의원회

노동조합의 결의기관

 

경제적 노동조합주의

노동조합의 목적과 본질은 각 국가가 처한 역사적 상황과 지배적 이데올로기에 따라 차이를 보이는데, 현재 대한민국의 노동 관련 법규는 경제적 노동조합주의를 인정하고 있다.

 

 

직업별 노동조합

동일한 직종을 가지고 있다. 

가장 일찍 발달한 형태이다.

도제제도와 밀접한 관련이 있다.

실업자도 가입이 가능하다.

단체교섭의 내용이 비교적 명확하다.

노동력 공급제한을 통해 노동시장을 통제한다.

미숙련근로자의 반발이 있을 수 있다.

 

 

산업별 노동조합

1산업 1조합을 조직원리로 한다.

반숙련, 미숙련공이 조직기반이다.

기업별 노조보다 개방적인 조직성격을 가진다.

직업별 노동조합의 문제점에 대응하여 형성되었다.

 

 

기업별 노동조합

어용노조라는 비판을 받기 쉽다.

노동시장 지배력과 조직력이 약하다.

 

 

일반 노동조합

단체교섭의 기능이 약하다

조합 내적으로 통일과 단결이 어렵다

조합원들의 결속을 위해 중앙집권적 관료체제가 불가피 하다.

 

 

6. 단체교섭

단체교섭

노동자들이 노동조합이라는 교섭력을 바탕으로 임금을 비롯한 근로자의 근로조건의 유지.개선과 복지증진 및 경제적,사회적 지위향상을 위하여 사용자와 교섭하는 것을 말한다. 일련의 정치적 과정이다.

 

• 근로자 대표와 사용자 대표간의 협상이다
• 노사의 상반된 주장에서 타결점을 찾으려는 행위이다
• 단체교섭을 통해 단체협약이라는 규범이 탄생한다

 

 

단체교섭권 관련 조항

단체교섭은 민,형사상 면책된다.

노사는 단체교섭권을 위임할 수 있다.

사용자는 단체교섭을 정당한 이유없이 거부할 수 없다.

취업시간 중 단체교섭을 행한 데 대하여 임금을 지불하여도 경비 원조에 해당하지 않는다.

 

 

단체교섭권 방식

개별교섭

• 노조: 그 기업 노조
• 사용자 : 그 기업 사용자

 

대각선교섭

• 노조: 산별노조, 직종노조 등 단위노조의 상부 단체
• 사용자 : 그 기업 사용자

 

통일교섭

• 노조 : 산별노조, 직종노조, 노조연합
• 사용자 : 사용자 단체

 

집단교섭

• 노조 : 노조 연합
• 사용자 : 사용자 연합

 

공동교섭

• 노조 : 산별노조 + 지부 + 개별노조 = 공동
• 사용자 : 한 사용자(보통 대기업)

 

4. 노동쟁의

노동쟁의

노동조합과 사용자가 근로조건에 대해 불일치를 볼때 발생하는 분쟁상태를 말한다. 

 

이익분쟁

노사 간의 분쟁 중 임금인상이나 단체협약의 체결을 둘러 싼 분쟁을 이익분쟁이라 한다.

 

권리분쟁

노사 간의 분쟁 중 단체협약의 적법성, 해석이행 여부를 둘러 싼 분쟁을 권리분쟁이라 한다.

 

 

 

3. 알선, 조정, 중재, 긴급조정

 

노동쟁의조정의 종류

 

알선

분쟁 당사자를 설득하여 다시 화합하고 문제를 토론하게 하는 가장 간단한 쟁의조정방법이다.

 

조정

알선에 의하여 분쟁이 해결되지 않을 때 노동위원회가 조정에 착수한다. 노동위원회가 제시하는 조정은 당사자가 수락하지 않는 이상 아무런 법적 구속력이 없다. 쟁의 전 조정기간은 10일이다.

 

중재

노동위원회의 직권으로 중재안이 나오면 당사자의 수락 여부와 상관없이 구속력을 가진다. 중재는 관계 당사자를 구속하는 준사법적 절차로서 재판에서 판사의 판결과 같은 효력을 가진다. 노사가 협상에 적극적인 자세를 보이기보단 정부 중재에 의해서만 갈등을 해결하는 현상을 냉각효과chilling effect라고 한다. 중재를 하면 쟁위행위가 15일간 금지된다.

 

긴급조정

공익사업이나 대규모 사업에 있어서 노동부장관에 의해 긴급조정이 개시되면 무조건 쟁의행위는 중단되어야 한다.

 

 

5.쟁의행위

 

노동자의 쟁의행위

피케팅

보이콧, 불매운동

태업

준법투쟁

파업

 

사용자의 대응행위

직장폐쇄

 

 

 

5.

필수공익사업

노동쟁의 시 필수유지업무를 운영하여야 하며 파업자의 절반에 대한 대체근로가 허용된다. 또한 노동쟁의가 중재에 회부되면  그날로부터 15일간 쟁의행위가 금지된다. 긴급조정 적용이 가능하다. 철도, 전기, 병원.

 

공익사업

공익사업의 경우 노사일방에 의한 조정신청이 있을 때부터 15일간 쟁의행위를 할 수 없다.

 

 

 

5. 부당노동행위

 

노동위원회

대한민국에서 부당노동행위의 구제신청은 노동위원회에 할 수 있다.

 

노동자의 부당노동행위

살쾡이 파업

 

사용자의 부당노동행위

황견계약

단체교섭 거부

불이익 대우

 

 

 

6. 

착오적 파업

상대방의 의도나 행위를 오해하거나 파업으로 발생하게 될 결과를 잘못 추정하는 등 정확한 정보나 지식이 없거나 상황을 착오해서 발생하는 파업을 말한다.

 

 

1.단체협약

 

단체협약은 산업평화의 기능을 가진다

단체협약은 근로조건 개선기능을 가진다

단체협약은 서면으로 작성해야 한다

서명, 날인이 없으면 유효하지 않다.

 

2년

단체협약의 유효기간은 원칙적으로 2년을 초과할 수 없다.

 

채무적 효력

단체협약의 내용 중 노동조합과 관련한 조합활동, 평화조항, 유일교섭단체 조항, 숍조항, 편의시설 등과 관련한 사항은 채무적 사항이라 한다.

 

규범적 효력

단체협약의 내용 중  개인과 관련한 임금, 근로시간, 후생, 해고 등의 사항은 규범적 부분으로 본다. 구범적 부분은 강행적 효력, 직접적 효력이 있다.

 

 

 

 

 1. 노사협력과 경영참가 제도

 

노사협력

 

 

성과참가

 

이익배분제

 

 

성과배분제

• 스캘론 플랜/생산액 대비 노동비용 절감
• 러커 플랜/부가가치 대비 노동비용 절감
• 임프로쉐어/표준생산시간 대비 실제생산시간 절감

 

자본참가

• 우리사주제도, 종업원지주제ESOP

 

 

의사결정 참가(협의적, 좁은 의미의 경영참가)

(노동자의 삶의질QWL을 높이는 것이 목적)

 

노사협의회

근로자 대표와 사용자 대표가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위해 구성된 협의기구를 일컫는다. 노사가 동수로 구성한다. 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하도록 되어 있으며 필요시 임시회의를 개최할 수 있다. 노사협의회위원의 임기는 3년으로 하되 연임가능하다. 

 

 

근로자이사

종업원고충처리제도

현장자율경영팀

 

 

 

1.공무원과 교원 노조

 

공무원 

노동3권 중단체행동권이 금지된다.

공무원의 쟁의행위는 금지된다.

 

 

교원

노동3권 중단체행동권이 금지된다.

교원의 쟁의행위는 금지된다.

 

 

 

 

1.무노조경영 

 

정책적 무노조경영

무노조경영을 인적자원관리의 목표 중 하나로 천명하고 노조회피전략을 명시적으로 수립, 실행하는 것을 말한다.

 

충격효과, 쇼크효과

무노조 기업에서 노조가 결성되면 경영이 더욱 전문화되는 경향을 보이는데 이것을 충격효과라 한다.

 

블리크하우스

영세 무노조 기업

 

 

1.숍제도

 

오픈숍

노동조합 가입 여부와 관계없이 채용할 수 있으며 근로자는 조합원이 될 의무가 없다. 비노조원 무임승차free rider문제가 가장 크게 발생할 수 있다.

 

클로즈드숍

노동조합의 혜택에 무임승차하는free rider 문제로 인해 발생한 쇼 제도를 말하며 노동조합 가입자만 채용하는 제도를 말한다.

 

유니언숍

취업후 일정기간이 경과하면 근로자 본인의 의사와 관계없이 자동적으로 노조에 가입하게 되는 제도이다.

 

 

 

1.인물

 

마르크스

노동문제에 대한 항구적인 해결책은 자본주의체제를 제거하는데 있다고 주장했다.

 

엥겔스

혁명의 수단으로 노동운동을 설명했다.

 

레닌

'무엇을 할 것인가?'에서 노동조합이 경제적 향상에만 주력하게 되어 혁명에 소극적인 한계가 있다고 주장했다.

 

펄만

국가 노동운동 방향(자본가/기업가, 육체노동자, 지식인)

 

웹부부

생활임금 - 국민 최저기준 - 입법화

수요와 공급 - 공통규칙 - 단체교섭

노동조합은 혁명의 전위대가 아니라 '임금노동자가 작업조건을 향상시킬 목적으로 단결한 단체'

 

프리만, 메도프

노동조합이 독점적 측면과 집단의사대변 측면의 이중적 기능을 가진다고 주장했다.

 

코먼스

노동조합의 성장과 진화를 유도하는 힘은 노사 간의 계급투쟁이 아닌 시장의 확장이라고 주장했다. 경제적 이슈를 해결하는 것이 노동조합의 궁극적 목적이라고 주장했다.

 

사이먼스(프리드만)

사이먼스는 노동조합을 사회에 해악을 끼치는 가장 위험한 종류의 독점체라고 주장했다.

 

 

 

인적자원관리 학파

테일러, 메이요, 카우프만

인적자원관리는 경영자의 관점에서 기업의 효율성을 높이는데 관심이 많다.

노동조합 발생의 원인을 경영자의 부실경영에서 찾았다.

노사갈등에 대하여 경영실패에서 기인한다고 본다.

초기의 인적자원관리는 심리학에서 영향을 많이 받았다.

 

일원주의

고용관계를 바라보는 하나의 관점으로 기업 내에서 노사 간의 이해관계는 완전히 일치하며 갈등은 오직 경영자의 그릇된 경영방식에서 비롯된다는 주장이다.

 

 

미국노사관계의 특징

직무통제조합주의

단순하고 소박한 노동조합의 목표

실리주의적 노동운동

 

다원주의적 노동운동이론 KDHM커, 던햄, 하비슨, 마이어스

KDHM은 향후의 사회가 결국은 1960년대 미국처럼 다원적 사회가 될 것이라고 믿고 사회의 다양한 엘리트 집단에 의해 이끌릴 것으로 예견하였다.

 

 

COLA

1940-1950년대 미국 노동조합 근로자들의 생활수준을 높이는데 공헌을 한 미국노동조합의 생계비연동임금인상 조항

 

프랑스

노사관계에 있어 '정치적 조합주의로 분류되는 나라는 프랑스이다.

 

혁명적 생디칼리즘

혁명적 생디칼리즘은 갈등의 원인은 경제적 문제에서 야기되기 때문에 노동자 계급의 해방은 반드시 경제적 투쟁, 즉 총파업을 통하여 이루어져야 한다고 주장한다. 

 

20%

1989년 한국의 노동조합 조직률은 20%에 가까웠다.

 

간주 근로시간제

출장근로형태와 관련이 가장 높은 근로시간제도

<한국 방송통신대학교 교재 '노사관계론' 발췌 및 요약>